سخنانی مهم با همکاران در باب مدیریت از خانم دکتر علوی ریاست مرکز

سخنی با همکاران  در باب مدیریت از خانم دکتر علوی ریاست مرکز 

در کارهای کارمند بنگر و چون آنان را آزمایش کردی ، به کار گیر.

نه از راه بخشش و خودکامگی؛ بطور دلخواه اینان را از میان اهل تجربه تعیین نما.

زیرا آنها در سنجش عواقب؛ بینا ترند.... حضرت علی (ع)

"مدیریت مهربان" یا "مدیریت اثربخش" ؟

شما بودید؛ کدام یک را می پسندیدید؟!

  شاید یکی از پر انتقادترین یا پر پیشنهاد ترین بخش سازمانی ، بخش مدیریت باشد؛ همچنانکه یکی از دغدغه‌های مستمر مدیران، این بوده است که «مدیر بهتری باشند» و شاید هم به سختی بتوان مدیری را پیدا کرد که «بهتر بودن» دغدغه‌اش نباشد. یعنی همه ی مدیران میل دارند مدیر بهتری بشوند. هیچ مدیری نیامده تا بد عمل کند یا بد ظهور نماید.

 اما  آیا "مدیر بهتر" بودن، تنها به معنای "خوب بودن و مهربان بودن" است؟

 کسانی که  معنای "مدیر خوب بودن" را با معنای "ساده‌گیر بودن " یکی می گیرند، سازمانهایی می‌سازند که حتی خود کارکنان هم پس از مدتی آنجا را به تمسخر، یک «هتل» برای اقامت و تفریحات خواهند دانست و حتی کم کارترین آنها هم، این نوع مدیریت را نخواهند پذیرفت. پس باید دانست مدیر خوب بودن؛ تنها مهربان بودن نیست.

به خاطر داشته باشیم که رفتارهای نادرست سازمانی فقط به «ظلم‌های بی‌دلیل و منطق» که ممکن است بر نیروها وارد شود؛ محدود نمی‌شود. بلکه ممکن است «لطف‌های بی‌منطق» هم به همان اندازه مخرب باشند. اگر انتصاب ها بر اساس نوع توانمندی و مقدار دانش افراد صورت نگیرد؛ و اگر استعداد نیروی انسانی کشف و مورد استفاده قرار نگیرد؛ موجبات انحطاط انگیزه و بالطبع از دست رفتن نیروی کار مستعد خواهد شد.

مدیران به هوش باشند لطف های بی منطق نکنند و کارکنان هوشمندتر؛ خواستار لطف های بی اساس نباشند؛ زیرا اولین ضربه ی روحی و  انگ بی کفایتی را خواهند خورد.

بنابراین مدیر بهتر بودن را علاوه بر «ایجاد فضایی جذاب‌تر برای کار» و «محیطی مناسب‌تر برای بیش از نصفی از ساعات زندگی» باید به معنای ایجاد فضای بهتری برای ایجاد خروجی بیشتر و افزایش توانمندی کارکنان؛ و صد البته در جهت اجرای خواسته‌ها و استراتژی سازمان دانست.

 مدیری که در صدد است برای کارکنان خود مدیر بهتری باشد، اگر این بهتر بودن را هوشمندانه انتخاب کند؛ به کارکنان خود نشان می‌دهد که چه توانمندی‌هایی دارند یا می‌توانند داشته باشند. و باز، همین مدیر است که فرصت ها را در اختیار می گذارد تا افراد از آن استفاده نمایند. کارکنان چنین مجموعه‌ای، دستاوردهای خود را هرگز به «لحظات خوش در سازمان» و نیز «حقوق و پاداش مادی دریافتی در پایان ماه» خلاصه نمی‌کنند. بلکه احساس می‌کنند علاوه بر موارد فوق، با کار در آن "تیم" یا سازمان، به انسانهای «بزرگتر» و «توانمند‌تری» تبدیل می‌شوند

و البته این را هم کارکنان مد نظر قرار می دهند که دوره ی اشتباه و آزمایش و خطا به سر رسیده است. ما فرصت تکرار اشتباهات را نداریم تا ساعات سازمانی را در اختیار آزمایش و خطای افراد قرار دهیم. اگر نیروی انسانی از فرصت تعین شده حداکتر استفاده را در جهت رشد و تعالی خود بکار نگیرد؛ لاجرم سازمان تاکتیک های بهتری را در مورد بکارگیری قدر و اندازه توانایی او بکار خواهد گرفت.

تجربه نشان داده است که کسانی که از دانش و بینش کافی برخوردار باشند، زمانی که توانمندی آنها افزایش پیدا می‌کند، به سازمان وفادارتر می‌شوند. چون احساس می‌کنند که اگر به محیط دیگری بروند، ممکن است در این حد، فضا و امکانات برای یادگیری و رشد آنها فراهم نباشد. البته برخی از افراد؛ با رشد توانمندی در سازمان توقع آنان نیز بالا می رود که ممکن است در اهداف عالیه سازمان وجود نداشته و یا در ماموریت های دیده نشده باشد.

با سرمایه گذاری که سازمان برای کارمند انجام می دهد؛ انتظار دارد برای روزهای آتی و اهداف سازمان به کار آید. و اگر کارمندی یادگیری برایش آنقدر اهمیت نداشته باشد یا برایش یادگیری سخت باشد؛ بهتر است در جابجایی آن کوشید تا هم رضایت شغلی اش فراهم؛ و هم رسیدن به اهداف سازمانی میسر باشد. و به قول "پاول میشمل" که در باره  یادگیری در حوزه کسب و کار و ایجاد فرصت جدید برای کارمند گفته است:

کسی که یادگیری برایش اهمیت ندارد و آن را به عنوان ارزشی که از سوی شرکت شما برایش ایجاد شده، به رسمیت نمی‌شناسد، بهتر است  شما را ترک کند!

بنابراین به خاطر داشته باشیم که اگرچه بر سبک "مدیریت مهربان"، از مولفه های غنی ایی است؛ اما تاکید بر آن، یک رفتار نادرست سازمانی است که از طرفی اهداف سازمان را به مخاطره انداخته  و از طرفی از سوی کارمند نیز، تنها در کوتاه مدت می‌تواند رضایت کارکنان را تامین کند. اما "مدیریت اثربخش "می‌تواند رابطه‌ای پایدار را میان کارکنان و محیط کار ایجاد کرده و تقویت نماید.